Op 1 augustus 2022 treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Hiermee wordt de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederland geïmplementeerd. De nieuwe wet introduceert een aantal nieuwe rechten voor werknemers. Voor werkgevers heeft de nieuwe wet een aantal nieuwe verplichtingen tot gevolg. De wijzigingen zullen direct gelden voor zowel bestaande als nieuwe arbeidsovereenkomsten. Wij hebben de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij gezet.
Het nevenwerkzaamhedenbeding: een objectieve rechtvaardiging is vereist
Een verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer zonder meer toegestaan. Een nevenwerkzaamhedenbeding is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd door een objectieve reden. Objectieve redenen kunnen zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet limitatief. De objectieve redenen kunnen daarom ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Daarbij valt te denken aan de onverenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.
Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk, om deze objectieve reden(en) op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging dient in elk geval te worden gegeven wanneer u als werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst.
Uitbreiding van de informatieplicht
De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid. Werkgevers zijn op dit moment al verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over een aantal zaken met betrekking tot hun arbeidsrelatie. Denk aan: de functie, datum aanvang dienstverband en salaris. Vanaf 1 augustus komen daar enkele verplichtingen bij. Zo dient de werkgever de werknemer te informeren over “de procedurele aspecten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst”. Een andere uitbreiding betreft de informatieplicht wanneer de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht. In dat geval vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats(en) zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten.
Verplichte scholing kosteloos
Verplichte scholing dient een werkgever in het vervolg kosteloos aan werknemers aan te bieden. Bovendien moeten werknemers de gelegenheid krijgen om de opleiding onder werktijd te kunnen volgen. Deze tijd dient als arbeidstijd te worden beschouwd. Verplichte scholing kan bijvoorbeeld zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid.
Het komt geregeld voor dat een arbeidsovereenkomst een studie-/opleidingskostenbeding bevat, waarbij de werknemer verplicht wordt in bepaalde gevallen een deel van de opleidingskosten aan de werkgever terug te betalen. Een dergelijk beding is nietig wanneer het gaat om scholing die de werkgever op grond van het recht verplicht is aan te bieden.
Omdat over met name dit onderwerp nog veel vragen bestaan, wordt verwacht dat de Regering binnenkort meer duidelijkheid zal geven.
‘Onvoorspelbare arbeid’
De positie van arbeidskrachten met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt. Wanneer het merendeel van de uren waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, zal de werkgever direct of indirect dienen te bepalen op welke momenten de arbeid moet worden verricht. De werkgever moet aangeven binnen welk ‘referentiewindow’ de onvoorspelbare werkzaamheden dienen te worden verricht en dient er rekening mee te houden dat de werknemer buiten deze referentiedagen en -uren niet verplicht kan worden om arbeid te verrichten.
‘Voorspelbare arbeid’
In het geval dat de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de volgende informatie over de tijdstippen worden verstrekt: de duur van de normale arbeidstijd (naar week of dag), de regelingen voor arbeid buiten de dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Een wisselend rooster of wisselende diensten doen overigens geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.
Wijziging Wet flexibel werken
Aan de Wet flexibel werken wordt een nieuw artikel toegevoegd. Dit artikel bepaalt dat een werknemer de werkgever na 26 weken dienstverband kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers dienen binnen drie maanden schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Let op: bij geen (tijdige) reactie wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.
Wijziging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU
De werkgever dient de werknemer op wie de detacheringsrichtlijn van toepassing is voor zijn vertrek naar een andere lidstaat in kennis te stellen van de volgende zaken:
- het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
- in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; en
- de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daarvoor ontwikkelde website
Introductie nieuw benadelings- en opzegverbod
Tot slot mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet worden opgezegd en mag de werknemer niet worden benadeeld wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn of haar rechten die volgen uit de nieuwe wetgeving geldend heeft gemaakt.
To do!
De wet treedt direct in werking. Dit betekent dat bedingen in strijd met de wet per 1 augustus nietig kunnen zijn. De kans is daarom aanwezig dat de nieuwe wetgeving arbeidsrechtelijke consequenties binnen uw bedrijf heeft. Ons advies is om bestaande (model)overeenkomsten onder de loep te nemen en te bepalen of deze aanpassing dan wel aanvulling behoeven. Wij helpen u daar vanzelfsprekend graag mee! Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Brigit van de Ven-Meier, vandeven@milestoneadvocaten.com, +31 6 23 93 65 79
Caroline van der Zwet, vanderzwet@milestoneadvocaten.com, +31 6 29 59 71 64
Frouke Vlaskamp, vlaskamp@milestoneadvocaten.com, +31 6 50 60 23 15
Caroline Huizinga, huizinga@milestoneadvocaten.com, +31 6 30 62 82 82