Inmiddels houdt het coronavirus ons land al twee jaar in de greep. De hoop is steeds meer richting het ‘oude leven’ te kunnen gaan. Toch zal het virus waarschijnlijk niet verdwijnen en daarom is het belangrijk daarop als werkgever te blijven anticiperen.
Voor werkgevers is het raadzaam een schriftelijk coronabeleid te hebben en om werknemers daarover duidelijk te informeren. Wij lichten dat graag toe aan de hand van diverse gepubliceerde uitspraken.
Instructies op de werkvloer
Uit een uitspraak van de rechtbank Den Haag blijkt dat het van belang is op de werkvloer een duidelijk coronabeleid te voeren. Een werknemer van een tankstation ging in afwachting van een coronatest en na een positieve uitslag niet in quarantaine, maar verscheen op het werk. Een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd echter afgewezen omdat niet gebleken was dat de werkgever aan haar werknemers concrete instructies had gegeven hoe te handelen als zij zich hebben laten testen en nog in afwachting van de uitslag zijn. Bovendien kon niet worden uitgesloten dat het coronabeleid op het tankstation niet zo strikt was als de werkgever deed voorkomen.
De vrijheid van meningsuiting in de context van een arbeidsrelatie
Ook de vrijheid van meningsuiting in de context van een arbeidsrelatie is in de huidige coronatijd een zeer actueel onderwerp. Het coronavirus is niet alleen ‘offline’ een onderwerp van gesprek, ook ‘online’ kun je er niet omheen. Uit de rechtspraak blijkt bijvoorbeeld dat werkgevers worstelen met het online gedrag van werknemers gerelateerd aan het coronavirus.
Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens heeft – al vóór corona – in het Herbai-arrest bepaald dat bij de beoordeling van de toelaatbaarheid van uitingen van werknemers vier elementen van belang zijn:
- de aard van de meningsuiting;
- de motieven van de werknemer;
- de schade; en
- de ernst van de sanctie.
De rechtbank Gelderland oordeelde dat het online gedrag van een werknemer ondanks de vrijheid van meningsuiting in strijd was met het goed werknemerschap. De betreffende werknemer had berichten op LinkedIn geplaatst die specifiek gericht waren tegen mensen die meewerkten aan het landelijke, en ook het door de werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid, waarin de werknemer deze mensen “(oorlogs)misdadigers” noemde, waarin vaccineren als “genocide” werd bestempeld, waarbij zij vergelijkingen trok met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Volgens de rechtbank kwalificeerden deze uitlatingen niet als gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend. Bovendien had de werkgever door de uitlatingen schade geleden. Daardoor waren de uitingen volgens de rechtbank in strijd met het goed werknemerschap.
Volgens dezelfde rechtbank was een werknemer onterecht op non-actief gesteld wegens het plaatsen van berichten op LinkedIn met betrekking tot vaccinaties. Onvoldoende was gebleken dat de werknemer op de toon en inhoud van de LinkedIn berichten was aangesproken. Het enkel delen van haar opvatting op haar persoonlijke LinkedIn account kon naar het oordeel van de rechtbank een non-actiefstelling niet dragen. Mocht de werknemer verkeerd begrepen hebben wat haar werkgever precies voor ogen had en daar dus ook niet adequaat op hebben gereageerd, dan kwam dat voor rekening van de werkgever die op dit punt scherp had dienen te communiceren in woord en geschrift, aldus de rechtbank. Overigens was de rechtbank van mening dat het de werknemer wel zou hebben gesierd de berichten al eerder uit eigen beweging van haar account te halen en niet pas op de mondelinge behandeling te verwijderen.
Vakanties
Een ander thema dat geregeld onderwerp van gesprek is, betreft het maken van een reis ten tijde van het coronavirus.
Een werknemer werd volgens de rechtbank Limburg terecht op staande voet ontslagen nadat hij naar een code oranje-gebied was afgereisd. De werknemer had al meerdere officiële waarschuwingen ontvangen en de werkgever had de werknemer laten weten niet met de beoogde vakantie akkoord te kunnen gaan omdat voor het betreffende land code oranje gold.
De rechtbank Overijssel wees een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een werknemer die had gelogen over zijn vakantiebestemming toe. De rechtbank oordeelde dat de werknemer zich niet als goed werknemer had gedragen en in strijd met de geldende gedragscodes had gehandeld door verschillende keren in strijd met de waarheid te verklaren dat hij niet in het land waar op dat moment een code oranje gold, was geweest. Bovendien had hij zijn leugen ondersteund met een vals document.
Recentelijk oordeelde de rechtbank Oost-Brabant dat een werkgever het loon van een werknemer die wegens de coronacrisis niet terug kon keren naar huis en daardoor vast zat op zijn vakantiebestemming, moest doorbetalen. Daarbij speelde mee dat de werknemer niet voldoende had kunnen voorzien dat er geen reële mogelijkheid zou zijn op rondom te geplande retourdatum terug te vliegen en de werknemer zich volgens de kantonrechter voldoende had ingespannen om na afloop van zijn verlof zo snel mogelijk terug te keren naar Nederland.
Ook uit deze uitspraken blijkt dat het belangrijk is om werknemers te informeren met betrekking tot maken van een reis en de mogelijke gevolgen daarvan. Denk na over zaken als: Wat wordt afgeraden? Wat is het beleid als een werknemer ziek wordt op vakantie? Voor wiens rekening en risico komt een (thuis)quarantaine? Wat zijn de regels bij thuiskomt en voor een terugkeer op de werkvloer?
Tip: maak een coronaprotocol
Een coronaproof werkplek is belangrijk. Zorg daarom als werkgever voor een duidelijke ‘online’ gedragscode en ‘offline’ instructies in de vorm van een coronaprotocol. Benoem tevens de consequenties bij het niet naleven van het protocol. Verspreid dit protocol onder de werknemers en reageer adequaat bij een schending van het protocol. Verzoek bijvoorbeeld een bericht te verwijderen of communiceer zo specifiek en concreet mogelijk welke gedragingen de werknemer worden verweten én hoe de werknemer zich dan wel dient te gedragen.
Heeft u een vraag met betrekking tot het opstellen van een coronaprotocol of heeft u een andere vraag op het gebied van arbeidsrecht? Wij helpen u graag!
Brigit van de Ven-Meier, vandeven@milestoneadvocaten.com, +31 6 23 93 65 79
Caroline van der Zwet, vanderzwet@milestoneadvocaten.com, +31 6 29 59 71 64
Frouke Vlaskamp, vlaskamp@milestoneadvocaten.com, +31 6 50 60 23 15
Caroline Huizinga, huizinga@milestoneadvocaten.com, +31 6 30 62 82 82