Ten minste een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient de werkgever de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd (en, als de arbeidsovereenkomst wat de werkgever betreft wordt verlengd: onder welke voorwaarden). Dit wordt ‘de aanzegverplichting’ genoemd. Deze verplichting bestaat om de werknemer meer zekerheid te bieden en hem of haar tijdig in de gelegenheid te stellen om te zien naar ander werk. De werkgever die niet of niet tijdig aanzegt, is aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris.
Hoewel uit de wettekst duidelijk blijkt dat de werkgever schriftelijk moet aanzeggen, leek deze schriftelijkheidseis in de praktijk op losse schroeven te zijn komen te staan. Zo oordeelde het gerechtshof te ’s Hertogenbosch in februari van dit jaar nog dat de werkgever die niet schriftelijk het einde van de arbeidsovereenkomst had aangezegd, toch geen aanzegvergoeding aan de werknemer verschuldigd was aangezien het voor de werknemer “al geruime tijd duidelijk had moeten zijn dat de werkgever de arbeidsrelatie wenste te beëindigen”. Of het naderende einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer al op andere wijze duidelijk was (of had moeten zijn) geworden, leek dus een relevante omstandigheid bij het uitleggen van de wettelijke aanzegplicht. Maar mocht de wet wel op deze manier worden uitgelegd?
Vorige week heeft de Hoge Raad hierover duidelijkheid gegeven en geoordeeld dat een werkgever een werknemer altijd schriftelijk dient aan te zeggen. De gedachte achter het door de werkgever verschuldigd worden van een aanzegvergoeding wanneer hij de werknemer niet een maand voor het verstrijken van de overeenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk heeft medegedeeld of deze al dan niet zal worden verlengd, is dat voor de werknemer (ten minste) een maand voor het verstrijken van de overeenkomst duidelijk is of deze zal worden voortgezet. De werknemer kan dan – wanneer dit niet het geval is – maatregelen nemen om zijn inkomen veilig te stellen. Ondanks dat het de werknemer in de zaak die tot de uitspraak van de Hoge Raad heeft geleid, uit de (mondelinge) mededelingen van de directeur van het bedrijf voldoende duidelijk had begrepen dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, hij vervolgens een nieuwe baan was gaan zoeken en deze ook had gevonden (!), had de werkgever toch de werknemer schriftelijk dienen aan te zeggen. De Hoge Raad benadrukt dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt het om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.
Lessons learned voor werkgevers
Bevestig ten minste een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en altijd schriftelijk of de arbeidskomst wel of niet wordt voortgezet. En zo ja, onder welke voorwaarden. Ook als u de werknemer al mondeling heeft geïnformeerd en, zo leert het arrest van de Hoge Raad ons, dus zelfs als de werknemer al een nieuwe baan heeft gevonden.
Vragen?
Wij helpen u vanzelfsprekend graag verder bij vragen over de aanzegverplichting of andere arbeidsrechtelijke vragen. Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Brigit van de Ven-Meier, vandeven@milestoneadvocaten.com, +31 6 23 93 65 79
Caroline van der Zwet, vanderzwet@milestoneadvocaten.com, +31 6 29 59 71 64
Frouke Vlaskamp, vlaskamp@milestoneadvocaten.com, +31 6 50 60 23 15
Caroline Huizinga, huizinga@milestoneadvocaten.com, +31 6 30 62 82 82