Op 13 oktober jl. heeft de (demissionaire) minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers gepubliceerd en in consultatie gebracht.
Volgens de regering is behoefte aan de in dit voorstel opgenomen wetswijzigingen, omdat uit onderzoek blijkt dat 45% van de ondervraagde werkgevers de verplichtingen rondom arbeidsongeschiktheid als belemmering zien om werknemers in vaste dienst te nemen.
Het voorstel heeft tot doel kleine en middelgrote werkgevers* de mogelijkheid te bieden om vanaf de start van het tweede ziektejaar (niet eerder en niet later!) zich alleen te richten op re-integratie in het tweede spoor, dat wil zeggen re-integratie bij een andere werkgever, indien aan de voorwaarden voor het afsluiten van het eerste spoor wordt voldaan. Afsluiting van het eerste spoor is in dat geval mogelijk indien de werknemer daarmee (schriftelijk) instemt, of, indien de werknemer niet instemt, na toestemming door het UWV. Het idee is dat met deze regeling de wendbaarheid van kleine en middelgrote werkgevers wordt vergroot.
Huidige regeling
In het huidige stelsel is het uitgangspunt dat de werkgever gedurende (tenminste) de eerste 104 ziekteweken verplicht is tot loondoorbetaling aan de zieke werknemer. Daarbij rusten op zowel de werkgever als de werknemer re-integratieverplichtingen. Tijdens deze verplichte loondoorbetalingsperiode geldt een opzegverbod.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn werknemer in passend werk te re-integreren. De focus ligt op het terugkeren in het werk waarin de werknemer is uitgevallen. Dat betekent dat de werkgever, zolang het dienstverband duurt, moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat de werknemer in het eigen (aangepaste) werk of, als dat niet lukt, in passend ander werk weer aan de slag gaat. Zodra er geen zicht meer is op een structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie, vanwege beperkingen door ziekte of gebrek, moet bij geringe of meer dan geringe arbeidsmogelijkheden een adequaat tweede spoortraject opgestart worden.
Voorgestelde wijzigingen
De re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In lijn daarmee is het uitgangspunt van het wetsvoorstel dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk kunnen besluiten tot afsluiting van het eerste spoor: de werknemer krijgt de mogelijkheid (uiterlijk in de 52e ziekteweek) in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot afsluiting van de eerste spoor re-integratie vanaf de start van het tweede ziektejaar. Voor afsluiting van het eerste spoor met instemming van de werknemer dient de werkgever die instemming dus uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar te hebben ontvangen. Net als over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kunnen partijen gezamenlijk afspraken maken over het na een jaar afsluiten van de re-integratie in het eerste spoor.
Als de werkgever en de werknemer geen overeenstemming bereiken en de werkgever wil toch het eerste spoor afsluiten, dan dient de werkgever daarvoor op tijd – uiterlijk in de 42e ziekteweek – toestemming te vragen aan UWV. De inhoudelijke toets die UWV verricht om te bepalen of toestemming om het eerste spoor af te sluiten wordt verleend, bestaat uit de volgende drie onderdelen:
- toets op arbeidsongeschiktheid;
- toets op re-integratie inspanningen eerste ziektejaar;
- toets op mogelijkheden hervatting in (aangepast) eigen werk (eerste spoor) binnen 13 weken na afloop eerste ziektejaar.
Indien (met instemming van de werknemer of met toestemming van UWV) besloten wordt tot het afsluiten van de re-integratie in het eerste spoor, zal bij de WIA-aanvraag de RIV-toets (de toets van het re-integratieverslag) gewijzigd worden. Ook wordt voor deze nieuwe situatie een nieuwe ontslaggrond gecreëerd.
Nieuwe ontslaggrond: de ‘j-grond’
De kleine of middelgrote werkgever heeft in het geval van een afgesloten re-integratie in het eerste spoor en na afloop van de periode van het opzegverbod (welke periode in het wetsvoorstel niet wordt gewijzigd) de mogelijkheid om UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor wordt binnen het ontslagstelsel een nieuwe ‘redelijke grond voor ontslag’ gecreëerd waarop de kleine of middelgrote werkgever in geval van afgesloten re-integratie in het eerste spoor een beroep kan doen, zowel in de situatie dat de werknemer nog ziek is als in de situatie dat de werknemer volledig hersteld is.
Van een redelijke grond voor ontslag op basis van de nieuwe ontslaggrond is sprake indien:
- het eerste spoor van re-integratie is afgesloten.
- het opzegverbod bij ziekte of, in geval van een (volledig) herstelde werknemer, het nieuw gecreëerde opzegverbod bij afgesloten eerste spoor re-integratie, niet langer van toepassing zijn.
Bij een middelgrote werkgever toetst het UWV ook nog of aannemelijk is dat er geen mogelijkheden zijn de werknemer te herplaatsen in een passende functie binnen de redelijke termijn, in dit geval 13 weken gerekend vanaf het moment dat UWV de beslissing op de ontslagaanvraag neemt.
De transitievergoeding
Indien de werknemer heeft ingestemd met het afsluiten van het eerste spoor heeft dat geen gevolgen voor het recht op de transitievergoeding bij ontslag. Daarnaast is in het voorstel opgenomen dat de werkgever de bij ontslag betaalde transitievergoeding bij UWV gecompenseerd kan krijgen. De aan de nieuwe ontslaggrond gekoppelde compensatie bedraagt maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd tot op het moment dat 104 weken is verstreken sinds de eerste ziektedag van de werknemer.
Internetconsultatie
Inmiddels is de internetconsultatie gesloten en zijn er 42 openbare commentaren ingediend. In het algemeen kan geconcludeerd worden dat het wetsvoorstel kritisch tegemoet wordt getreden. Voor de werkgever brengt het de nodige complexe administratieve lasten met zich mee, voor UWV wordt een vergroting van de werklast voorzien (en daar zijn de achterstanden al zo groot), terwijl voor de zieke werknemer de meest succesvolle vorm van re-integratie, namelijk die in het eerste spoor, wordt verkort.
Of het huidige wetsvoorstel ongewijzigd wordt ingediend, is dan ook zeer de vraag.
De in de LLU (‘Labour Law United’) verenigde arbeidsrechtelijke specialisatieverenigingen concluderen in hun reactie op het wetsvoorstel dat een verkorting van de loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen van 104 tot 52 weken met aansluitend een gemoderniseerde ZW/WIA-regeling de voorkeur geniet boven een technische regeling zoals in het onderhavige wetsvoorstel. Wij zijn het daar van harte mee eens en houden u van de ontwikkelingen op de hoogte.
Tot slot
Wilt u meer over de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte? Of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem vrijblijvend contact op met een van de arbeidsrechtspecialisten van Milestone Advocaten!
Brigit van de Ven-Meier, vandeven@milestoneadvocaten.com, +31 6 23 93 65 79
Caroline van der Zwet, vanderzwet@milestoneadvocaten.com, +31 6 29 59 71 64
Frouke Vlaskamp, vlaskamp@milestoneadvocaten.com, +31 6 50 60 23 15
Caroline Huizinga, huizinga@milestoneadvocaten.com, +31 6 30 62 82 82
*Kleine werkgevers zijn werkgevers met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddeld premieloon per werknemer. Middelgrote werkgevers zijn werkgevers met een loonsom tussen de 25 keer het gemiddeld premieloon per werknemer en een loonsom tot en met 100 keer het gemiddelde premieloon per werknemer.