Als gevolg van een conflict is de situatie tussen werkgever en werknemer onhoudbaar geworden. Wat nu?
Een verstoorde arbeidsverhouding vormt een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits de verhouding ‘zodanig verstoord is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Als sprake is van een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie (en herplaatsing van de werknemer is niet mogelijk of ligt niet in de rede) zal de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de ‘g-grond’ overgaan.
Ernstig en duurzaam verstoord
Niet iedere verstoring in de arbeidsrelatie rechtvaardigt dus een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor is nodig dat de arbeidsverhouding zowel ernstig als duurzaam is verstoord.
Ernstig
Of sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is afhankelijk van de specifieke feiten en omstandigheden. Zo kunnen zich onoplosbare problemen voordoen, of kan een vertrouwensbreuk ontstaan door bepaalde gedragingen. Het kan gaan om één (zeer) ernstige gedraging, maar ook kan gedacht worden aan een opeenstapeling van (ieder op zichzelf minder ernstige) gebeurtenissen waardoor de situatie geëscaleerd is. Hoe concreter de werkgever kan uitleggen en onderbouwen dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, hoe groter de kans is dat er sprake is van een voldragen g-grond. Overigens is het goed om te weten dat (al dan niet ernstige) verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer geen vereiste is voor een voldragen g-grond en dat verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever niet aan ontbinding in de weg staat.
Duurzaam
De rechter zal bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek op de g-grond ook toetsen of sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Relevant is daarbij of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door het aanbieden van mediation. Ook voor mediation kunt u bij Milestone Advocaten terecht. Op onze website treft u daarover meer informatie aan.
Een werkgever zal dus dienen aan te geven welke pogingen zijn ondernomen om de arbeidsrelatie te verbeteren.
Naast de herstelpogingen van de werkgever, weegt bij het vaststellen van de duurzaamheid van de verstoorde relatie ook de houding van de werknemer mee. Wanneer de werknemer op geen enkele manier bereidheid toont de verhoudingen te herstellen, zal eerder sprake zijn van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Lessen uit de rechtspraak
Over de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhoudingen wordt veel geprocedeerd, ook in hoger beroep. Het Gerechtshof Amsterdam heeft bijvoorbeeld recent geoordeeld dat, in tegenstelling tot het oordeel van de kantonrechter, er geen sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer, ook al hadden tussen partijen verschillende discussies en een gesprek onder leiding van een mediator plaatsgevonden.
Het Gerechtshof stelde voorop dat een werknemer zich kritisch moet kunnen uitlaten over de uitvoering van de werkzaamheden en de wijze waarop dat in een organisatie gebeurt. Hierover moet volgens het Gerechtshof discussie kunnen worden gevoerd tussen een werkgever en een werknemer. Het kritisch uitlaten van de werknemer in kwestie, kon in dit geval niet tot de conclusie leiden dat de werknemer zich ‘zodanig vasthoudend en onredelijk heeft opgesteld dat sprake was van een zodanige verstoring van de verhoudingen dat in redelijkheid van de werkgever niet langer gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Het Gerechtshof heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen daarom hersteld.
Hieruit blijkt maar weer eens dat het zeker kan lonen om in hoger beroep te gaan.
Niet vergeten: het herplaatsingsonderzoek
Zoals wij in een eerder blog over de redelijke ontslaggrond ‘disfunctioneren’ al schreven, dient voor het met succes kunnen indienen van een ontbindingsverzoek niet alleen sprake te zijn van een redelijke ontslaggrond, maar is ook van belang dat de werknemer in de organisatie van de werkgever niet herplaatst kan worden in een andere passende functie, ook niet na scholing. Daarom is het belangrijk dat, naast de onderbouwing van de ontslaggrond, ook aandacht wordt besteed aan het herplaatsingsonderzoek.
Vragen?
Heeft u vragen over een (mogelijk) verstoorde arbeidsverhouding? Wij denken graag mee over de mogelijkheden. Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Brigit van de Ven-Meier, vandeven@milestoneadvocaten.com, +31 6 23 93 65 79
Caroline van der Zwet, vanderzwet@milestoneadvocaten.com, +31 6 29 59 71 64
Frouke Vlaskamp, vlaskamp@milestoneadvocaten.com, +31 6 50 60 23 15
Caroline Huizinga, huizinga@milestoneadvocaten.com, +31 6 30 62 82 82